Könnyebb ma diplomásnak lenni, mint korábban, de azért a tapasztalat hiánya sokat számít az álláskereséskor. A hazai munkavállalók megalkuvóbbak, hozzászoktak már ahhoz, hogy olyanok a vezetőik, mint amilyenek, inkább magasabb fizetésért áhítoznak, pedig a jó kapcsolat a főnökkel több mindenre is megoldás lehet. Tokár Péterrel, a Tesk csoport ügyvezetőjével beszélgettünk.

Ön kedves a beosztottjaival?

Azt gondolom, hogy igen.

Ugyanakkor, ha visszanézem a vezetői karrieremet, akkor ez nem volt mindig elmondható rólam. Ezek az időszakok nem voltak túlságosan sikeresek a cég életében és a sajátomban sem.

Rájön az ember, hogy mivel lehet eredményt elérni a beosztottaknál, munkatársaknál vagy akár a vezetőknél. Ilyenkor az ember átállítja a gondolkodását: sikereket akarunk és nem rossz hangulatot.

Volt olyan konkrét eset, amikor azt érezte, változtatnia kell?

Többször is. Ez egy folyamat, egy hosszabb fejlődés eredménye. Nem megy egyik pillanatról a másikra.

Azért indítottam ezzel, mert a vállalati weboldalukon egy blogbejegyzésében Ön kiemeli, hogy ez az egyik, ha nem a legfontosabb szempont a szervezet működése tekintetében.

A magyar cégek ebben a tekintetben szélsőségesek. Vannak kifejezetten jó példák, ahol jó menedzserekkel, jól menedzselt társaságok működnek. Ezeknél a vállalatoknál jó az együttműködés vezetők és beosztottak között. Ha megvannak az elemi kommunikációs formák –ha úgy tetszik a stílus – a munkavállalókkal, akkor ez jól működik. Emellett vannak azok a típusú vállalkozások, amelyek elavult elvek mentén működnek.

Ez egyébként nem korfüggő: láttam már olyan 70-es vezetőt, aki kiváló stílusban, jól kommunikálva vezeti a cégét. Ugyanakkor láttam olyan fiatal menedzsert is, aki adott esetben nyomdafestéket nem tűrő módon beszélt az alkalmazottjaival.

A vezető sikeres munkájának alappillére, hogy megadja a tiszteletet a munkatársainak, bárkiről legyen is szó.

Gazdasági ágazatokra bontva ez hogyan változik?

Az ipari cégeknél azt látom, hogy az emberi erőforrás számukra még mindig sok esetben egy tömegcikk, amellyel lehet bármit csinálni:

„ha kirúgjuk, jön tizenöt másik a helyére” – gondolják.

Persze ez nem így van, pláne nem a mostani munkaerőpiaci helyzetben. Pont ez az, ami miatt a cégek szemlélete megváltozott, kénytelenek voltak felismerni, hogy amíg tizenöt éve tényleg ez volt, most már ez nem állja meg a helyét: nincs tizenöt másik, vagy van, de akkor az nagyon sokba kerül. Az imént említett attitűd ott fordulhat elő, ahol a munkaerő nagyon kiszolgáltatott helyzetben van. Az mutatja meg a vezetői nagyságot, hogy az alacsonyan kvalifikált, betanított pozícióban lévő alkalmazottakkal hogyan bánnak. A szolgáltatások ágazata, illetve a kereskedelem, az informatikai szektor viszont a pozitív példája ennek. A magasan kvalifikált munkavállalók értelemszerűen el is várják, hogy jól bánjanak velük.

Mennyire bürokratikusak, hierarchikusak a hazai cégek?

Inkább azt mondanám, hogy a multinacionális, valamint a külföldi tulajdonú társaságokra jellemző ez, még ha nem is sokrétűen. Ez nem véletlen, ezeknek így kell működniük, másképp nem lennének sikeresek. A kisebb cégek, a magyar kkv-k kevésbé bürokratikusak és hierarchikusak, ami nagy hiányosságuk. Ha a folyamatok nincsenek rögzítve, nincsenek elhatárolva a felelősségi körök, akkor abból rengeteg munkaveszteség keletkezhet vagy éppen erőforrás problémák származhatnak.

Pont most beszélgettem egy ismerősömmel, aki egy nagyobb informatikai cégnél szervezetfejlesztéssel foglalkozik: olyan szinten nincsenek ott jól elosztva a felelősségi körök, az ügyfelek arra várnak, menjen már tőlük valaki hozzájuk, mert nincsenek egyes szerződések megkötve.

Mások meg azzal küzdenek, hogy egyáltalán megrendeléseket szerezzenek.

Az újonnan érkező munkatársaknak mennyire van beleszólásuk a munkafolyamatokba? Sok esetben ők háttérbe szorulnak, pusztán azért, mert a régiek elnyomják őket, függetlenül attól, milyen minőségű munkaerőt képviselnek.

Ez beosztás kérdése.

Bizonyos munkakörökben nem feltétlenül kell, hogy az alkalmazottaknak beleszólása legyen a munkafolyamatokba.

Nyilván, ha valaki az adott területet jól ismeri, akkor evidens, hogy legyenek javaslatai. Minél magasabb pozícióba érkezik valaki, annál inkább elvárásként jelenik ez meg. A kkv-k e tekintetben könnyebb helyzetben vannak, mert a bürokratizmus gyengébb volta miatt könnyebb átvinni a módosításokat és ott talán nyitottabbak is erre, hiszen a folyamatok eleve kevésbé szabályozottak.

 

Tokár Péter előadást fog tartani az október 3-i Employer Trending rendezvényünkön. A workshopra már lehet jelentkezni. Az Employer Trending ezen felül megvizsgálja azt is, hogy mit mérnek az állásoldalak? Mit mérnek a sikeres cégek? Hogyan tudjuk okosan "eladni" toborzási eredményeinket a felsővezetésnek és ezáltal sikeresebbek lenni?

 

Nem dolgozom nagyon régóta, de sikerült megtapasztalnom, hogy milyen, amikor közel harminc év korkülönbség van közöttem és valamelyik kollégám között. Ez nem feltétlenül segítette közös munkánkat.

Ettől szenvednek a cégek, ez egy komoly kihívás számukra. Kérdéses, hogy ez a mostani generációk felelőssége vagy ez mindig is így volt. Valószínűleg valamilyen szinten így volt, de mostanra felgyorsultak a folyamatok.

A közelmúltban pont arról beszélgettem kolléganőmmel, mennyire nehéz lehet az 50 feletti, alacsonyan képzett munkavállalói rétegnek, akiknek például gondjai akadnak a számítógéppel vagy az internettel. Ez előjöhet minden munkahelyen, még egy raktárban is, nekik biztos nem könnyű a beilleszkedés.

Eleve egy pályázat és egy e-mail megírása, egy Facebook-hirdetésre való jelentkezés gondot jelenthet a számukra. A társadalmi feszültségek ott vannak, de ezeket lehet kezelni. Az idősebbeknek el kell fogadniuk azt, hogy a fiatalok gyorsan fel tudják magukat hozni az ő szintjükre, emiatt a bérkülönbségek is nehezebben indokolhatók. De összességében ennek jó hatása is van, mert ezért nekik is folyamatosan tartaniuk kell a lépést a fejlődéssel.

A Hammel & Horchetier egyik kutatása szerint a 30 és az 50 éves munkavállalók között már nincs akkora szakmai különbség, sőt sok tekintetben – például a tapasztalatuk miatt – az ötvenesek a vonzóbb réteg.

A lemaradások inkább az 55 pluszos korosztálynál jelentkeznek, az 50-esek már pont beleesnek abba a csoportba, akik a megfelelő technológiai tudást el tudták sajátítani.

Ajánlott már olyan pozícióba 50-est, ahol általában 30-asok szoktak dolgozni?

Simán. Nem is olyan régen volt, egy kínai projekthez kellett menedzsert javasolnunk. A feladat Kínában működő cégekhez való toborzás volt.

Végül egy 58 éves jelölt került kiválasztásra. A szemléletmódja és a hozzáállása tökéletesen passzolt és szakmai tapasztalata is erősítette ezeket.

Áttérve egy másik témára: a belső elismerés hiánya frusztrálttá teheti a munkavállalókat, ami egymás közötti vitákban csapódhat le. Ezt hogyan lehet kezeli?

Ez borzasztóan fontos tényező, ha nincs elismerés, akkor úgy érzik a munkavállalók, hogy értéktelenek vagy nem a helyükön értékelik őket. Ez felmondásokat eredményezhet. Ennek megoldása vezetői feladat. A vezetőnek pontosan látnia kell, ki mivel járult hozzá a közös munkához. Ennek hiányában a vezető alkalmatlan pozíciójára.

Milyen praktikák vannak?

Cégkultúrától függ, hogy miképpen van kialakítva a juttatási rendszer. Nálunk minden pozícióhoz teljesítményfüggő bérezés tartozik, ami önmagában visszacsatolás. Ha nem ilyen a rendszer, akkor jelképes elismeréseket lehet adni: mi a hét- és a hónap legjobb haladása, illetve eredménye kitüntetésekben szoktuk részesíteni az alkalmazottakat. Ehhez olyan nem túl drága ajándékok járnak, mint egy plusz szabadnap vagy két VIP mozijegy. Ezen díjak átadása akkor történik, amikor mindenki jelen van. Ez jelentősen erősíti a munkatárs kötődését.

A mai fiatalokra jellemző, később jönnek rá, mivel szeretnének foglalkozni, ezért előfordul, hogy beleragadnak valamibe, ami valójában nem érdekli őket. Szervezeten belül, hogyan lehet valakinek az útját egyengetni?

Alapos felvételi folyamatban kell kideríteni, az adott feladat a munkavállalónak való-e vagy sem. Erről tudunk visszacsatolást adni. Sokszor előfordult a munkánk során, hogy jó jelölt érkezett be hozzánk, még az is kiderült róla, tudná végezni a rá szabott feladatokat, de hosszú távon nem ez a neki való. Ha mégis bekerül, akkor meg kell találni azokat a feladatokat, amelyeket szerethet és amelyekben jól teljesíthet. Innen kezdve rajta múlik. Sokszor van, hogy valaki beragad és 30, de akár 50-évesen jön rá, hogy abszolút nem az érdekli, amit csinál.

A mai munkaerőpiaci helyzetben a munkaadók mondhatják azt egy jelentkezőnek, hogy inkább csináljon valami mást?

Ez attól függ, milyen távra tervez. Volt olyan alkalmazottam, akin láttam, hogy nem fog nálunk 5 évet dolgozni. Megegyeztünk, hogy 1-1,5 évet beleteszünk kölcsönösen. Így megérte mindkettőnknek. Sok esetben már ez is valami. A mai fiatalok esetében 1,5-2 év komoly tapasztalatnak tekinthető.

Visszakanyarodva az elejére, tapasztalata szerint melyik a legfontosabb a munkavállalók számára: jó kapcsolat a vezetőkkel, magas bér, vagy megfelelő munkaidő – szabadság arány?

Ez egyénenként változik.

Véleményem szerint, kapcsolat beosztott és felettese között, mert, ha az tényleg jó, akkor a második kettőt meg fogja oldani.

A Randstad egyik kutatása szerint a három közül a másodikat, tehát a megfelelő bérezést tartják legfontosabbnak a munkavállalók. Ezek szerint a legtöbbünknek jó a kapcsolata a főnökével és elégedettek vagyunk a szabadságolással?

Lehetséges. Ugyanakkor ez egy slágertéma, mindenki magasabb fizetést akar. 100-ból 100-an egy ilyen kérdésre igennel válaszolnának.

Kicsit megszokták az emberek, hogy olyanok a vezetők, amilyenek.

Megalkuvóbbak vagyunk?

Talán kevésbé tudatosak.

Képzeljük el a következő helyzetet: leül egy munkavállaló a felettesével, aki azt mondja neki: „így néz ki a bérezés, ennek a felét feketén tudjuk kifizetni.” Egy tudatos személy az asztalra csapna, hogy „márpedig őt jelentsék be és micsoda sértés ez.”

Ez általában nem így történik nálunk. Németországban nemhogy az asztalra csapnának, hanem el is mennének a rendőrségre, akik meg ki is vizsgálnának egy ilyen ügyet, éppen ezért nem is történnek ott ilyenek.

Ha már tudatosság: egyes szektorokban – ilyen a vendéglátás és a kereskedelem - az alkalmazottak nagyon sokat dolgoznak, olyan feladatokat is rájuk bíznak, ami nincs a szerződésükben. Hogyan lehet ez ellen védekezni?

A folyamat elején kell letisztázni a feladatokat és ezeket bele kell foglalni a munkaszerződésbe. Ami ott nincs, az behajthatatlan és megkövetelhetetlen. Sokszor láttam bónuszokat, túlórapénzeket, amik be lettek ígérve, nyilván feketén. Ezért nem is szerepeltek szerződésben. Ebből a szempontból a multik jól működnek, a kimenő ajánlatokban minden apró részlet le van írva. Ha valaki belemegy egy olyanba, hogy nincsenek rögzítve a munkakörök, akkor az ne csodálkozzon. A cégek oldaláról nem jön ez az igény, akkor ezt alulról kell képviselni.

Vannak, akik nincs elegendő információjuk ahhoz, hogy ezekkel tisztában legyenek.

Sajnos addig ezt meg lehet velük tenni.

Végezetül egy személyes gondolattal zárnám: én most 25 éves vagyok, az édesanyám mindig azt mondta nekem, „ne aggódj, ha elveszíted a munkád, akkor is azt csinálhatsz majd, amit akarsz”. Egy-két diploma már belépő lehet a legtöbb helyre?

Nagyjából igen. Több helyet érdemes kipróbálni, és el lehet játszani az álláskereséssel. A tapasztalat hiánya azért sokat számít. De valóban, ebben a piaci környezetben most ebből a szempontból könnyebb.

 

A HR cégen belüli új szerepéről fog előadni Buda Szabolcs

A cikk szerzője Béres Máté

Nézze meg Béres Máté teljes profilját a Ki Kicsoda? oldalunkon.


Oláh Alexandra a Republic Grouphoz igazolt

2018. október 18.

Azon dolgozik, hogy a Republic Group a szektorban egyedülálló megoldásokat sorakoztasson fel, illetve a piac egyik vezető digitális szereplőjévé váljon - írják.


Több száz állás a média és marketing világából