A COVID-19 világjárvány soha korábban nem tapasztalt helyzetet idézett elő a világban. Szinte valamennyi iparágban több tízmillió ember kényszerült rá, hogy otthonról dolgozzon, többeknek csökkentették a fizetését és tömeges leépítések indultak. Igen borúsak a világgazdaság kilátásai. Nagy kihívás ez a HR-szakértőknek és a belső kommunikációs tanácsadóknak. Nagyon nehéz az employee engagementet, a munkavállalói elkötelezettséget szinten tartani, amikor oly sok fenyegető tényező merül fel. A nagy tapasztalattal bíró PR-szakember és employee engagement guru, Crispin Manners fejtette ki véleményét az IdeaBank számára.

Nem is kezdhetjük máshogy, mint, hogy megkérdezzük, Ön milyen fontos kihívásokat lát az employee engagement területén a jelenlegi helyzetben (home office, leépítések, stb.). Mit érdemes tenni?

Úgy gondolom, hogy a COVID-19 világjárvány egyedi módon lesz meghatározó az employee engagement számára, és befolyásolja majd az alkalmazottak jelenlegi munkaadójukról alkotott képét. Az emberek emlékezni fognak arra, hogyan viselkedtek a márkák, a kormányok, a munkaadók és az egyes személyek. Erősebb érzelmi kötelékek alakulnak majd ki azokkal, akik megértőek és segítőkészek voltak.

Az első tanácsom tehát a munkaadók számára az, hogy legyenek kedvesek. A kedvesség sok formát ölthet. Kiterjedhet például arra, milyen hangnemben közlik egy munkavállalóval, hogy fizetés nélküli szabadságra küldik, hogy őszintén megértik, hogy egy otthoni tanulást is támogató munkavállaló szülő nem tud ugyanúgy teljesíteni a munkájában, mint eddig. A kedvességnek persze, mint bármilyen egyéb vezetői cselekedetnek, meg kell felelnie a SCARF elvárásoknak (a részletes magyarázata ezen a blogon olvasható), ami egy olyan neurotudományos keretrendszer, amelynek minden vezető eszköztárában szerepelnie kéne. Ugyanis, ha kedves vagy egy alkalmazottal, de egy másikkal nem az, akkor a cselekedetnek negatív hatása lesz, annak ellenére, hogy te pozitív reakciót szerettél volna elérni.

A válság egyik pozitív következménye, hogy sokan felélénkítették a barátokhoz, családtagokhoz és kollégákhoz fűződő kapcsolatukat. Ezekben a kapcsolatokban most mélyebb kötődések jönnek létre. A munkaadóknak érdemes a szervezettel és az egyénekkel szoros kötelékeket képző, új kapcsolattartási módok bevezetésével elősegíteni és bátorítani az ilyen kapcsolatokat. Az egész középpontjában a vállalat küldetése kell, hogy álljon. A láthatatlan és betegséget vagy halált hozó ellenségtől való félelem miatt a jelenlegi válság közepette az emberek elgondolkoznak azon, mit szeretnének kapni az élettől. Ebbe beletartozik az is, hogy a jelenlegi munkahelyükön hasznosnak érzik-e a munkájukat. Éppen ezért ez egy ideális időszak arra, hogy áttekintsük a vállalat küldetését, és ellenőrizzük, vajon releváns és meggyőző-e az a munkavállalók és az ügyfelek számára egyaránt. Az alábbi statisztikák azt mutatják, hogy a világos küldetés kialakítása megtérül:

• Az életminőségünk javítását célul kitűző márkák 120% százalékkal jobban teljesítenek a tőzsdei átlagnál az Interbrand Best Global Brands 2017 felmérése alapján.
• Az Unilever küldetésvezérelt márkái 69%-kal gyorsabban növekednek, mint a vállalat többi üzleti divíziója, és a vállalat növekedésének 75%-át adják az Unilever 2019-es adatai szerint.

Végül pedig úgy gondolom, hogy a világjárvány idején minden eddiginél keményebb próba előtt állnak a vezetői készségek. Az alkalmazottak azt várják majd a vezetőktől, hogy vezessék és ne csak igazgassák őket. Megkövetelik a vezetőktől, hogy bizonyosságot teremtsenek a jövőt illetően és átláthatóan mutassák meg, minek van valódi súlya ebben a gyökerestül megváltozott világban, hogy a munkavállalók azt érezhessék, a munkájukkal ők is pozitívan hozzájárulnak az egészhez.

Komoly meggyőződésem, hogy a beosztottakhoz kedvesen viszonyuló vezetők, akik gondolnak arra, hogyan kell alkalmazkodnia az életnek a Covidhoz és a Covid utáni időkhöz, a válság után egy még erősebb szervezet élén találják majd magukat. Nagyon szívesen tartok ingyenes 30 perces brainstormingot bármely vezetővel, aki meg szeretné találni a lehetőségeket, hogy egy olyan küldetésvezérelt szervezetet hozzon létre, amely a Covid után is erősen teljesít majd.

Az emberek emlékezni fognak arra, hogyan viselkedtek a márkák, a kormányok, a munkaadók és az egyes személyek.

A COVID-19-en kívül melyek a legfontosabb belső, munkavállalói kommunikációs témák jelenleg? Milyen fontos problémákkal keresik meg az ügyfelek?

A Worldcom’s Confidence Index 2019 bizalmi mutatóján az első nyolc helyből hatot foglaltak el a munkavállalókkal kapcsolatos témák. Ezek a témák, fontossági sorrendben, a következők: továbbképzés és átképzés, tehetségmegtartás, a juttatások hatása a sikerre, gazdasági migráció, a termelékenység növelése employee engagement alkalmazásával és a tehetségek bevonzása.

Azért okoz ilyen sok munkavállalói téma álmatlan éjszakákat a vezérigazgatóknak, mert komoly harc dúl a tehetségekért, és a szervezetek igyekeznek rájönni, hogyan tudják megőrizni az alkalmazottak hűségét. Minden ilyen probléma a kommunikációra vezethető vissza, és az ügyfelek azért fordulnak hozzánk segítségért, hogy szervezetük valamennyi szintjén javítani tudják a kommunikációt. A rendkívül hatékony Engagement Multiplier platform használatával nagyon sok szervezetnél sikerült azonosítanunk, hogy kifejezetten három területen szorulnak segítségre:

• A szervezet küldetésének átadása a munkavállalók számára, hogy mindegyikük azonosulni tudjon vele és meglássa, hogyan kapcsolódik a munkája a küldetéshez.
• Gondoskodni róla, hogy minden csapatvezető megtalálja a vállalati küldetésben azokat az üzeneteket, amelyek motiválják a csapatát.
• Felvértezni a csapatvezetőket olyan tudással, hogy coachként is tudjanak működni, hogy a csapat minden tagja energikusnak és elkötelezettnek érezze magát, és képes legyen folyamatosan fejleszteni a teljesítményét.

Ön aktív szerepet vállalt az Employee Engagement Alliance elindításában. Mi a célja ennek a szervezetnek? Mik az eddigi tapasztalatok?

A The Employee Engagement Alliance elindításában azért segítettem, mert hiszek benne, hogy minden munkahelynek inspirálónak kell lennie. Úgy gondolom, hogy a boldog alkalmazottak lehetnek igazán termelékenyek, és azt szeretném, hogy ez a szövetség arra ihlesse a szervezeteket, hogy működésükkel elősegítsék, hogy az alkalmazottak valódi önmaguk lehessenek a munkahelyen. Éppen ezért a szövetség célja egy olyan nemzetközi közösség létrehozása, amelyben olyan személyek és vállalatok vesznek részt, akiknek szintén ez a küldetése. Szeretnénk segíteni a közösségünknek, hogy átadhassák azt az inspirációt, tudást és eszköztárat, amelyekkel energizáló és motiváló munkavállalói élményt lehet teremteni.

Szerintem azokat a vállalatokat is díjazni kell, amelyek megfelelő módon viselkednek és pozitív változásokat teremtenek dolgozóik számára. Ezért veszek aktívan részt az Employee Engagement Awards díj szervezésében is. A díj az egyetlen olyan szervezet, amely globálisan kiemeli azokat a helyes gyakorlatokat, amelyekkel kiváló munkavállalói élményt lehet biztosítani. A szövetség és a díj együtt segít a szervezeteknek, hogy átalakítsák viselkedésüket. Az elért eredmények megoldást nyújtanak a Confidence Index által azonosított összes problémára. Magasabb a munkaerő-megtartás, könnyebb bevonzani a munkavállalókat és magasabb az elkötelezettség, ami nem csak engagement pontozással mérhető, hanem látszik a munkavállalói innovációban, a megnövekedett termelékenységben és a boldogabb és elégedettebb munkaerőben is.

Az employee engagement szolgáltatók milyen háttérrel rendelkeznek? Főleg pr- vagy reklámügynökségek, esetleg különböző hr-szolgáltatók? Ki lehet igazán sikeres ezen a területen, és miért?

Az employee engagement kiterjed mindenre, ami a munkahelyen a dolgozókkal történik, ezért nagyon különböző háttérrel rendelkező szakemberek tevékenykednek ezen a területen. Ahogy már említettem, a sikeres engagement középpontjában a kommunikáció áll, tehát sok szakember a kommunikációs szakmából érkezik. Ugyanakkor neurotudományos szakemberek, HR-szakértők, coachok és technológiai szolgáltatók is jelentős számban dolgoznak ezen a területen.

Az Ön tapasztalata szerint hogyan viszonyulnak a vezérigazgatók a témához? Mi a véleményük az employee engagementről?

Gondolom, sejthető, hogy különböző hozzáállásokkal találkozunk az engagement kapcsán. Vannak a rendkívül felvilágosult vezérigazgatók, akik megértették, hogy az üzleti sikerhez küldetésvezérelt, boldog, egészséges és termelékeny munkaerőre van szükség. Ezek a vezérigazgatók a vállalat stratégiai tartópillérévé tették az engagementet. Most pedig már ennek a gyümölcsét élvezik.

Vannak vezérigazgatók, akik úgy gondolják, hogy nem szükséges, hogy a munkavállalók boldogok legyenek a munkahelyen (annak ellenére, hogy a neurotudományos eredmények mást mondanak erről), de elfogadják az egyre nagyobb számban rendelkezésre álló bizonyítékokat, amelyek szerint az engagement kifizetődő az üzleti érték szempontjából. Ennek köszönhetően elkezdtek erőforrásokat fordítani az elkötelezettséget előmozdító folyamatokra. Az ő hozzáállásuk inkább feladatalapú semmint küldetésvezérelt. Éppen ezért nekik alacsonyabb a megtérülési mutatójuk, mint az előző csoportban. Vannak aztán olyan vezérigazgatók is, akik még mindig ragaszkodnak a parancsoló és vezérlő típusú vezetési formához. Sok ilyen szervezet továbbra is nyereséges, és ezzel igazolva látják azt, hogy nincs szükség a változtatásra. A valóságban azonban a nyereségük sokkal nagyobb is lehetne, ha energikus és elkötelezett munkavállalóik lennének.

Bemutatná az employee engagement tevékenységek folyamatait és alapvető eszközeit? Hogyan néz ki egy employee engagement tevékenység?

Az elkötelezettségnek számos oldala van, amiket figyelembe kell venni. Ide olyan témakörök tartoznak, mint a jólét, a sokszínűség és a befogadás, a szellemi jólét, a díjazás és elismerés, a juttatások, a vezetői készségek, a munkavállalói innováció és a hatékony kommunikáció. Mindegyiknek megvan a maga szerepe. De meggyőződésem, hogy valamennyi hatékony engagement programnak tartalmaznia kell a következőket:

• Egy ok, amiért a szervezet létezik – a küldetés. A vállalatban mindenkinek, de különösen a vezetőknek hinnie kell ebben a küldetésben és motivációt kell meríteniük abból, amit ez a küldetés nyújt azoknak, akiket a szervezet kiszolgál.
• A küldetést egy nagyon letisztult narratívába kell átültetni, amely elmagyarázza, hogyan fogja teljesíteni a szervezet a küldetését.
• Egy Engagement keretrendszer, mi Navigátoroknak hívjuk, ami bemutatja, hogyan fogják a munkavállalók teljesíteni a küldetést. Ennek ki kell terjednie a stratégiákra, a tevékenységekre és a mutatókra, amelyek biztosítják a küldetés teljesítését. A sikerhez elengedhetetlen, hogy a keretrendszernek elkészüljön az egyes csapatokra kialakított verziója is. Ez lehetővé teszi, hogy minden csapattag megértse, mi az elvárás és mi tekinthető sikernek.
• Egy elkötelezettséget előmozdító platform, amely biztosítja, hogy a szervezet rendszeresen meghallgassa a munkavállalókat és cselekedjen a visszajelzések alapján, hogy ezzel bizalmat építsen ki a vezetőség iránt, és gondoskodjon róla, hogy helyes lépéseket tegyen az elkötelezettségi szint növelése szempontjából. A korábban említett Engagement Multiplier eszközt is alkalmazzuk, mert megtapasztaltuk már, hogyan képes átalakítani az elkötelezettséget és az üzleti teljesítményt.

Összefoglalná az egyik korábbi kampányát vagy projektjét, ami jól példázza, milyen az, amikor jól működik az employee engagement?

Az egyik ügyfelünk egy olyan magántőkével finanszírozott technológiai vállalat volt körülbelül 150 alkalmazottal, amelyet egy nagy globális szervezetnek adtak el, amelyben mintegy 100 000 ember dolgozott. Könnyen bekövetkezhetett volna, hogy az apró divízióban dolgozók úgy érezzék háttérbe szorulnak és megfeledkezzenek a küldetésükről. A vezetőséggel együttműködve elindítottunk egy küldetésről szóló workshop sorozatot, hogy azonosítsuk, hogyan illeszthetjük össze a vállalat küldetését az új tulajdonos küldetésével. Ezt végül egy egyszerű narratívában keltettük életre, amely rámutatott, hogy a két szervezetnek közös a küldetése abban, hogy milyen értéket szeretnének átadni az ügyfeleiknek. Ezután, Navigátorok segítségével, minden csapatnak egyértelműen és megbízhatóan meghatároztuk, mi a feladata. Az Engagement Multiplier alkalmazással 90 napos ciklusban gyűjtöttük be a visszajelzéseket, amik alapján lépéseket foganatosítottak, hogy a munkavállalók érezzék, őket is bevonják a folyamatba. Az átlagos részvételi arány 80% fölött volt, és az Engagement pontszám progresszív javulást mutatott minden visszajelzési kör után. Ennek köszönhetően nagyon kevesen mondtak fel, és a vállalat nagyon jól teljesített egy nehéz piacon. Azonosítottunk és megvalósítottunk több alkalmazottaktól származó ötletet is, amelyek javították a folyamatokat és még jobb ügyfélélményt teremtettek.

Pár hónappal ezelőtt írt egy könyvet is “Grow, build, sell, live” (Nőj, építs, értékesíts, élj) címen. Hogyan foglalná össze pár mondatban a könyv tartalmát? Ki a kiadvány fő közönsége? Kapott már visszajelzést az olvasóktól? Mik voltak az első reakciók?

A „Grow, Build, Sell, Live” egy gyakorlati útmutató ahhoz, hogyan lehet működtetni és építeni egy ügynökséget úgy, hogy közben élvezzük is. A könyv a kiváló vállalatok hét mozgatórugójáról szól. A könyv azoknak szól, akik saját marketing ügynökség indítását tervezgetik, illetve azoknak, akik már beindítottak egyet és most szembesülnek első körben a nyűgökkel, továbbá a veteránoknak is, akik kiszállnának az egészből. Nagyon lelkes olvasói visszajelzések érkeztek eddig, mert a könyv segít a tulajdonosoknak és vezetőknek megérteni az előttük álló választási lehetőségeket, hogy ők irányíthassák a vállalatot és ne a vállalat irányítsa őket.

A könyv írása karrierem legnagyobb elégedettséget adó tevékenysége volt az olvasóktól érkező reakcióknak köszönhetően. Az egyik ajánlás így fogalmazott: „Fantasztikusan praktikus és rendkívül jól szerkesztett. Ez a könyv tényleg végigveszi egy sikeres tanácsadó cég felépítésének alapvető szempontjait. Nagyszerű meglátásokat és javaslatokat oszt meg, amelyek valódi tapasztalatokra épülnek. Kötelező olvasmány azok számára, akik tanácsadó céget építenek és azoknak is, akik már megalapozott vállalatot igazgatnak.” Itt további ajánlások olvashatók. Nagy örömmel várom a megkereséseket, ha valaki arról szeretne beszélgetni, hogyan valósítsa meg az álmait a vállalkozásával. A könyvet itt lehet megvásárolni.

CRISPIN MANNERS

Az Onva Consulting alapítója. Több min 30 éve vezet cégeket és dolgozik szakmai szervezetek vezetőségeiben. Alapító elnöke az Employee Engagement Alliance nevű szakmai testületnek, amelynek fő célja az employee engagement munka szakmai színvonalának javítása. Dolgozott a Public Relations Consultants Association (PRCA) elnökeként, tagja a Chartered Institute of Public Relations (CIPR) és az Institute of Directors szervezeteinek, valamint a Worldcom PR Group EMEA és globális igazgatótanácsának. 2019-ben megjelent Grow, Build, Sell, Live című kötete jelentős szakmai sikert aratott.

A megjelenés eredeti helye: https://probako.hu/blog/employee-engagement-a-covid-19-vilagjarvany-idejen