Dr. Szilágyi Judit, a Comeandgrow tanácsadó cég ügyvezető igazgatója, üzleti coach, a FranklinCovey Magyarország szenior trénere. A szakember, aki a vállalati kultúra fejlesztésének elkötelezett híve, a Médiapiacnak adott interjú második részében arról beszél, hogy hogyan segíti át egy jó vezető a pandémia miatt kialakult helyzeten a csapatát, hogy mik lehetnek a hosszútávú hatások a cégkultúrában, és hogyan hatott a járvány munkavállalói lojalitásra.

 

V – volatility: változékonyság

U – uncertainty: bizonytalanság

C – complexity: komplexitás

A – ambiguity: kétértelműség

 

Érdemes beépíteni, tartós tudássá tenni a most tanultakat?

Igen, rengeteg tartós hatása lesz ennek, elég csak arra gondolni, hogy néhány héttel ezelőttig még hány cég zárkózott el kategorikusan a távmunka bevezetésétől. Ha majd azt mutatják a számok, hogy az emberek nem álltak meg, nem lettek kevésbé hatékonyak, sőt! Akkor ez a paradigma kicserélődik. Másképp fogunk az IT -s vezetők által kért digitális beruházásokról gondolkodni, nem lesz olyan vezető, aki túlzottan idealista elképzelésnek fogja tartani ennek szükségességét: innentől kezdve a digitalizáció elsődleges prioritású történet lesz. Csak úgy, mint a jó vezetők képzése, a tanulási kultúrák elsajátítása. Hisz azok élnek túl, akik képesek gyorsan, korábbi tudást előhúzva reagálni és új ismereteket szerezni.

Idealizmus, de bízom abban is, hogy megmarad valami ebből a pozitív közhangulatból, és egy hálásabb társadalom leszünk.

Elkezdtünk vágyni arra, hogy a barátainkkal fizikailag találkozzunk. Nem a Seychelle-szigetekre, hanem arra, hogy jó érzéssel megölelhesd őket és adhass nekik két puszit. Tehát a hála érzete - amit az angol gratitude-nek nevez - talán visszajöhet, és talán ez a szervezeti kultúrákban is visszaköszönhet.

A cégekkel szembeni lojalitás - ott, ahol jól reagáltak - is megugrott, ugyanakkor a cégek is tanulhatják a bizalmat: nem kell kontrollálni a munkavállalódat, ha tiszta teljesítményértékelés van. A home office tiltása az alacsony bizalmi kultúrájú szervezetekben volt jellemző, ugyanakkor ahol engedélyezve volt, ott egyik napról a másikra akár kétezer munkavállaló állt át a távmunkára. Ettől még a családoknak nem könnyű, a helyzete, de szervezetileg megoldották, mert tudták, hogy dolgozni fog a munkavállaló, és lehet, hogy nem ül nyolc órát a gép előtt, de azt is biztos, hogy nem is kávézik másfelet a kollégáival.

Akkor, most az is szembetűnővé válik, hogy a munkaidő nem teljesen kihasznált.

Bizonyos szektorokban kifejezetten ‘kávézás - ellenesek’, míg más szektorokban kávézót építettek a cégek, mert azt mutatták a kutatások, hogy ha az emberek kapcsolódnak, akkor a munka sokkal jobban halad. A kollaborációnak iszonyatos ereje és szerepe van. Jelenleg tanuljuk, hogy hogy lehet ezt online is jól csinálni, de az emberi kapcsolódásnak igenis van üzleti haszna. Egyébként az emberek már elkezdtek online kávézni, és erre kifejezetten szükség van, hiszen a bizonytalanságból fakadóan mindenkinek eggyel rosszabb a mentális állapota: mindenki eltérő mértékben ugyan, de szorong.

Hogyan reagál erre a szorongásra egy jó vezető?

Először is, felismeri a saját szorongását. Egészséges személyiséggel is a bizonytalanság mindenkit megérint, mert nem tudjuk, hogy ez a helyzet meddig fog tartani, mit fog még hozni, milyen tartós hatásai lesznek. De ha a felelős vezető felismeri a helyzetet, és tud erről beszélni, azt megteremt egy olyan közeget, amitől én is, mint munkavállaló szívesen megnyílok.

A munkatársak szorongását csökkenti, ha a vezető mesél a megtett erőfeszítésekről, tervekről, stratégiáról.. Ha tudják, hogy a vezető aktívan azon dolgozik, hogy hogyan menjenek előre, az tudja az ő szorongásukat csökkenteni abban a tekintetben, hogy lesz munkahelyük, és a cég kimászik a csávából.

Az érzelmeink ellen nem kell, lehet harcolni. Nyilván nem szabad belecsavarodni, de el kell fogadni, hogy félek, szorongok, ugyanakkor vezetőként muszáj, hogy tegyek olyan intézkedéseket, ami az ő félelmeiket csökkenti.

Egy munkavállaló hogyan reagál jól a mostani helyzetre?

Maximális partnerséggel. Szerintem a kulcs az, hogy mindenki felnőttként viselkedjen ebben a helyzetben: a jó munkavállaló felnő ehhez a feladathoz. Például, a távmunka arról is szól, hogy egy olyan szervezeti kultúrában, ahol eddig mindig megmondták, hogy mit kell tenni, most fel kell nőni. Egyedül vagyok otthon, úgy kell tennem a dolgomat, hogy képes kell legyek felelősen elvégezni a feladatomat, tehát, hogy partnerként működjek. Ezen kívül, aktívan keresnie kell a munkavállalónak azt, hogy ő hogyan tudja támogatni a céget az előrejutásban, fennmaradásban. Egy munkavállaló se fogja vissza a kreatív, innovációs ötleteit!

Legyünk empatikusak a vezetőkkel is, hiszen elég sok van a nyakukon. Akár már azzal is segítem, hogy a kéréseimet pontosan fogalmazom meg, fair vagyok és reális talajon tartom ezeket. Az azonos szemmagasság, a felnőttség, a játszmamentesség fontos ebben a helyzetben. A mentális egészségéért pedig mindenki maga felel. Tehet egy cég bármit, de azért te felelsz, hogy minden nap hogy vagy, és ezért nem teheted felelőssé sem a főnöködet, sem a feleségedet, sem pedig a koronavírust.