2019. november 22.

Lassan a HR-hez is marketing stratégiai eszközök kellenek

A munkaerő toborzásról és a munkavállalói élményről szerveztek kerekasztal beszélgetést a BrandFestival-on.

Hogyan lehet a munkavállalókat megtartani? A cégek többsége folyamatosan küzd a munkaerőhiánnyal és a fluktuációval, a világ legnagyobb gazdasági gondja pedig a tehetséghiány, ezért a legnagyobb márkák munkavállalói élményt kínálnak, és mindent megtesznek, hogy megtalálják és megtartsák a tehetségeket.

A BrandFestival második napján a MantaWorks-ös Viszkai Éva kérdezte a Dreher Sörgyárak HR-igazgatóját, Kreiter Évát, a Talentuno marketingvezetőjét, Csanda Gergelyt, a Praktiker HR-vezetőjét, Márton Katalint, Hinterstein Anikót a Telekomtól és Nahlik Anikót az Enloyd Hungary-től.

A munkaerő toborzás egyre inkább kiszabadul a HR kereteiből, mert egyre nagyobb stratégiai jelentősége van. A Dreher Sörgyárak HR-igazgatója, Kreiter Éva szerint ezzel a gonddal már évek óta küzd a HR-szakma, és ők is szeretnék, ha stratégiai partnernek tekintenék őket. Hinterstein Anikó szerint is egyre nagyobb szerepe van a munkáltatói brandnek a munkaerő toborzásban, ezért itt is ugyanúgy kell beszélni a különböző marketing stratégiai eszközökről, mint a kommunikációs szakmában. Fontos, hogy a márka és a munkáltatói márka elválik-e egymástól, és ha igen, hol válik el.

Fejvadász oldalról a Talentuno újszerű modellel dolgozik. A tehetségtoborzást crowdsourcing jelleggel kiszervezi matchmakereknek. Az Enloyd Hungary-nél viszont nagyon erősen együttműködik a marketing stratégia a toborzási stratégiával, hiszen ők a projectet, a céget adják el, nem a pozíciót. Általában olyan speciális tehetségeket keresnek, akikből legfeljebb 3-4 van az országban, és az sem aktív álláskereső, így el kell érniük, és meg kell szólítaniuk őket. El kell adniuk nekik a munkát. Ehhez viszont jól kell ismerniük az egész cég hangulatát, hogy tudják, mit ajánlanak a munkavállalónak.

Ha marketing szakemberekkel együtt állítja össze a HR-osztály a toborzó kampányt, néha előfordul, hogy a marketinges szakember „túlcukormázazza” a munkavállalói élményt. Nahlik Anikó szerint ezért fontos, hogy a jelölt megfelelő mennyiségű információt kapjon a több körös felvételi eljárás során. Egy senior employee ráadásul nem vár két hétnél tovább, ha nem hall a munkáltatóról. De ha folyamatosan bombázzuk információkkal, arról, hogyan sikerülhet jól egy interjú, akkor könnyebb megtartani. Hinterstein Anikó hozzátette: A cukormáz már az interjú előtt is lehullhat, ha a munkavállalók megkérdezik az ismerőseiket, vagy felmennek az internetre, és ott homlokegyenest más információkat találnak, mint amit a márka kommunikál.

Azonban nem csak megszerezni kell az új munkaerőt, hanem meg is tartani. Ehhez elengedhetetlen, hogy a vállalatnál jól érezzék magukat az emberek, és legyen lehetőségük a fejlődésre. Kreiter Éva szerint a munkaerő toborzás mindig egy visszaható folyamat. Ilyenkor feljön egy csomó olyan probléma, amit meg kell hallani, és fejleszteni azokat a dolgokat, amelyek fejlesztésre érdemesek.

A Z generációval kapcsolatban számos tévképzet él, többek között az is, hogy nagyon fontos számukra, hogyan néz ki a hely, ahol dolgoznak, azonban a Telekom szerint nem a külsőségekben van a lényeg. A jelölteknek az a fontos, hogy milyen a munkakörnyezet, és egyáltalán nem mindegy, hogy hogyan töltik a napjaikat. A Praktiker szerint sem mindig a trendiség számít, vagy a hightech technológia, hanem az a közösségi élmény, ami őket ténylegesen egy családdá formálja. Kreiter Éva azt is hozzátette: a munkavállalóknak a főnök személye is lényeges. Ahogy Csanda Gergely fogalmazott: Nincsenek easy fixek. Persze, könnyebb babzsák fotelt venni, de ez nem oldja meg a belső problémákat.

A perszonalizáció korában az is lényeges kérdés, hogy hogyan lehet egy nagyvállalat tekintetében személyre szabni a munkavállalói élményt. Márton Katalin szerint úgy, hogy a középvezetőket fejlesztjük. A Dreher úgy látja, hogy ezzel kapcsolatban a legfontosabb, hogy meglegyen a szándék. A Telekom viszont úgy gondolja, nem szabad elfelejteni, hogy a munkavállalók néha nagyon sok mindenben hasonlítanak, például, igénylik a fejlődési lehetőséget, azonban hogy az egyes csoportoknak ebből milyen üzenetet visz el az ember, az már személyre szabható. Vannak hasonlóságok, de ügyesen kell megfogalmazni szegmentált üzeneteket.

Új főszerkesztő az Indexnél

1 napja

A szerkesztőség eddigi irányítója, Tóth-Szenesi Attila vezető szerkesztőként folytatja, az újság vezetését Dull Szabolcs veszi át.